Et si vos collaborateurs choisissaient leurs propres KPI ?
« Le futur du management se mesure en confiance, pas en tableaux Excel. »
Depuis dix ans, chaque mois, j'explore une hypothèse de futur qui vient gratter nos certitudes de management. Celle de septembre s'attaque à un totem particulièrement solide : le KPI. Et si chaque collaborateur décidait lui-même de ses propres critères de réussite ? Fini les objectifs imposés en cascade depuis le comité de direction, place à l'autonomie et au sens.
Votre organisation tiendrait-elle si la performance devenait personnelle ? La question n'est pas anodine. Elle suppose de revoir qui décide de ce qui compte comme un bon résultat, comment on compare des trajectoires qui ne se ressemblent plus, et ce qu'il reste du collectif quand chacun avance avec sa propre grille de lecture.
Je le vois déjà affleurer dans certaines missions : des dirigeants de PME industrielles qui remplacent une partie des objectifs individuels par des engagements négociés en entretien, des structures de l'ESS qui troquent le reporting d'activité contre des points d'étape qualitatifs que les équipes choisissent elles-mêmes. Rien d'affiché comme une révolution du management. Juste des ajustements discrets, qui grignotent peu à peu la place du KPI imposé d'en haut.
Qu'est-ce qui pourrait rendre cette hypothèse réelle ? Les signaux ne manquent pas : décrochage des jeunes générations face à des objectifs qu'elles jugent déconnectés du sens, essor du management par la confiance dans certaines PME et structures libérées, saturation des équipes face à des reportings qui n'apportent plus de valeur, entreprises pionnières qui documentent déjà ces expériences depuis plusieurs années. Rien ne garantit que le KPI collectif disparaisse. Mais tout indique qu'il pourrait ne plus suffire, seul, à raconter la performance d'une équipe.
Quelles conséquences cela aurait-il sur votre activité ?
Organisationnelles d'abord : faudrait-il revoir les grilles d'évaluation, les entretiens annuels, les systèmes de primes pour accueillir des critères que chacun définit lui-même ?
Managériales ensuite : quel rôle resterait au manager si son équipe ne se pilote plus par objectifs communs mais par engagements individuels ? Et comment arbitrer sans référentiel partagé ?
Culturelles enfin : comment construire une cohésion d'équipe quand les repères de réussite ne sont plus partagés par tous, et que la comparaison entre collègues perd son sens habituel ?
Quelles opportunités pourrait-elle créer ? De nouveaux modes de reconnaissance, sans doute, plus proches de ce que chacun considère réellement comme une contribution utile. De nouvelles marges de manœuvre aussi, pour les PME industrielles ou les structures de l'ESS qui peinent à retenir des talents lassés d'objectifs descendants et déconnectés du terrain. Et peut-être, en creux, une occasion de redonner du sens au mot performance, trop souvent réduit à un chiffre sur un tableau, alors qu'il devrait raconter quelque chose de plus vivant.
Comme chaque mois, cette Hypothèse de futur ne détient aucune vérité. Plus parti pris que démonstration exhaustive, elle vient simplement questionner nos repères et nous aider à prendre de la hauteur. Difficile de savoir si la confiance peut vraiment remplacer le tableau Excel. Mais la question mérite d'être posée avant que les meilleurs éléments d'une équipe n'aillent la poser ailleurs, chez un concurrent qui aura su la trancher le premier.
Et vous, accepteriez-vous que chaque membre de votre équipe définisse lui-même ce que veut dire réussir ?
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